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viernes, 3 de julio de 2020

LIBRO Contratos y Derechos Laborales - INSTITUTO PACIFICO [DESCARGAR PDF]

Contratos y Derechos Laborales
INSTITUTO PACÍFICO
(PERÚ)


Índice
1. Principios Laborales......................................................................................................................3
1.1. Principio de Irrenunciabilidad de Derechos.............................................................................3
1.2. Principio de Inmediatez ..........................................................................................................3
1.3. Principio de Primacía de a Realidad.......................................................................................3
2. Contrato de Trabajo......................................................................................................................5
2.1. Definición ...............................................................................................................................5
2.2. Formas de celebración...........................................................................................................5
2.3. Características .......................................................................................................................5
2.4. Elementos Esenciales Y Típicos ............................................................................................6
3. Contratos sujetos a modalidad......................................................................................................7
3.1. Celebración............................................................................................................................7
3.2 Modalidades...........................................................................................................................8
3.3. Formalidades .......................................................................................................................10
3.4. Presentación ...........................................................................¡Error! Marcador no definido.
3.5. Plazo de Contratación ..........................................................................................................10
4. Período de Prueba......................................................................................................................11
5. Desnaturalización de contratos bajo modalidad..........................................................................11
6. Prohibición de recontratación bajo modalidad.............................................................................11
7. Indemnización por despido en contratos bajo modalidad............................................................11
8. Beneficios Laborales...................................................................................................................11
9. Otros contratos sujetos a modalidad...........................................................................................12
10. Extinción del contrato de trabajo...............................................................................................12
11. Trabajador de Domicilio ............................................................................................................19
11.1. Formalidades .....................................................................................................................19
11.2. Beneficios Sociales ............................................................................................................20
11.3. Sistema de Pensiones y Salud ...........................................................................................20
12. Trabajadores Extranjeros..........................................................................................................21
12.1. Porcentaje..........................................................................................................................21
12.2. Contratación.......................................................................................................................22
12.3. Procedimiento para la Aprobación de los Contratos de Personal Extranjero Por la Autoridad
Administrativa De Trabajo: ..........................................................................................................22
12.4. Contrato De Trabajo...........................................................................................................23
12.5. Declaración Jurada ............................................................................................................24
12.6. Retorno del Trabajador Extranjero......................................................................................24
12.7. Multas ................................................................................................................................25
12.8. TRABAJADOR MIGRANTE ANDINO:................................................................................25
Responsabilidad .............................................................................................................................28

Disposiciones Finales .....................................................................................................................28
Disposición Transitoria....................................................................................................................28
Anexos ...........................................................................................................................................28
Anexo No 01: En calidad de formatos mínimos............................................................................28
Anexo No 02: Formato del Sistema Virtual del Trabajador Migrante Andino ................................38
Anexo No 03: Constancia de Trabajador Migrante Andino...........................................................39


sábado, 29 de marzo de 2014

DEBER DE CUSTODIA DE EXPEDIENTES JUDICIALES Y LÍMITES EN EL EJERCICIO DEL DERECHO DE HUELGA

En Cusco, los trabajadores del Poder Judicial declarados en huelga indefinida desde el 25 de marzo, radicalizarán sus acciones de protesta a partir del lunes 31/03/2014. El dirigente Virlan Camargo anunció que empezarán a quemar los expedientes judiciales. Cuestionó que a la fecha no reciben ninguna respuesta del gobierno (1). 

Por un lado tenemos el derecho de los trabajadores judiciales que reclaman aumento salarial ejerciendo su derecho a la huelga y por el otro tenemos el derecho de los justiciables que tienen sus procesos pendientes de resolver en el Poder Judicial cuyos expedientes están en custodia de la institución dentro de sus locales judiciales. Entonces analizando una hipotética "quema de expedientes judiciales" efectuado en el marco de la huelga judicial, ésta resultaría un exceso en el ejercicio del derecho de huelga que ocasionaría una lesión injustificada en el derecho de los justiciables para que sus causas sean resuelvas (al atentar contra todo el material probatorio contenido en el expediente).

Reconociendo que ningún derecho en la constitución es absoluto sino que encuentran sus límites en la razonabilidad y proporcionalidad (la ponderación de bienes jurídicos), la  amenaza del Sr Virlan de "quemar expedientes judiciales" resulta desproporcional e irracional para alcanzar los objetivos laborales que reclaman pues la simplemente paralización de sus actividades laborales por si misma es la medida más idónea para  ejercer presión a su reclamo (cuando más días el Poder Judicial esté paralizado más presión social hay por resolver el asunto en la brevedad para iniciar la atención de las causas procesales pendientes, incluso una marcha en las calles es una medida más adecuada) y por tanto intenciones como las expresadas deben ser rechazadas absolutamente y de cometerse podría estarse incurriendo en supuestos delictivos. 
   
En el Perú el ejercicio ilegal de la huelga toma matices muy peculiares, recordemos que incluso lo ejercen quienes están impedido de hacerlo, la llamada "huelga blanca" fue declarada y ejercida por los jueces para reclamar un aumento salarial (con una desaprobación de más del 70% de la población sobre la gestión del Poder Judicial), cuando el artículo 153 de la constitución les prohíbe declararse en huelga (2)

El derecho a la huelga no puede desnaturalizarse para materializar actos de violencia (atentar directamente contra la administración de justicia al quemar expedientes) o ilegales (declararse en huelga quienes están prohibidos de hacerlo constitucionalmente) con el pretexto de una reivindicación de derechos laborales judiciales, siempre debe ejercerse de manera pacífica para mantener su legalidad en los reclamos que pretende.

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(1) Fuente: Diario La República, consultado el 29/03/2014 [en línea]. Disponible en http://www.larepublica.pe/29-03-2014/trabajadores-de-pj-amenazan-con-incinerar-expedientes
(2) Artículo 153° de la Constitución Política del Perú: Los jueces y fiscales están prohibidos de participar en política, de sindicarse y de declararse en huelga.
* Imagen consultada el 29-03-2014 [en línea]. Disponible en http://www.rpp.com.pe/pict.php?g=-1&p=/picnewsa/1023711.jpg

viernes, 20 de septiembre de 2013

JURISPRUDENCIA PRESCRIPCION EXTINTIVA EN MATERIA PREVISIONAL

Sumilla: ".el Tribunal Constitucional en los fundamentos tercero y cuarto de
la resolución expedida el veinticuatro de enero del dos mil cinco, recaída
en el Expediente N° 3654-2004-AA/TC, al señalar que: "(...) el artículo 56°
del Decreto Ley N° 20530, dispone: "El derecho a pensión o compensación es
imprescriptible. Prescriben las pensiones devengadas, vencido el término de
tres años sin haberse reclamado su pago (...)". Devengar es "adquirir el
derecho a alguna percepción o retribución, por razón de trabajo, servicio u
otro título" (Diccionario de la Lengua Española); y en el caso qué tratamos
nos estamos refiriendo a las pensiones que tengan la naturaleza de
devengadas, y aquí es de verse que las pensiones pretendidas son
discutibles, por lo que no pudieron ser determinadas a la fecha de
interposición de la acción; por tanto, se trata de un derecho que debe ser
declarado, aún no determinado, que recién cuando se resuelva el presente
caso se estará en opción de verificarse y, por lo tanto, de poder ser
reclamado su pago, de ser exigidas".."



".no es viable establecer plazos de prescripción, en cuanto a su inicio y
forma de cómputo, pues no estando definido aún lo pretendido en la demanda
no puede hablarse de pensiones devengadas, razón por la cual, la excepción
de prescripción extintiva propuesta resulta improcedente, ya que el plazo de
prescripción sólo comienza a correr desde que se puede ejercitar la acción,
esto es, cuando esté declarado el derecho (artículo 1993° del Código
vil) ."

".la demandante solicita se declare la nulidad de la Resolución Gerencial
Regional N° 411-2006/GOB.REG.PIURA.GRDS, de fecha diecisiete de octubre del
dos mil seis, que declara infundada su petición de reintegro de dos
mensualidades adicionales devengadas y se cumpla el mandato del Decreto de
Urgencia N° 040 - 96, Decreto Supremo N° 073-96 - EF y Decreto Supremo N°
070 - 98, desde julio de mil novecientos noventa y seis a diciembre dos mil
cinco y en lo sucesivo, más el pago de intereses legales.. Que, siendo esto
así, el principal de la acción está destinado a determinar si al demandante
le corresponde legalmente las mensualidades adicionales que pretende, por lo
que se trata de una pretensión y no del ejercicio de un derecho
reconocido.."

viernes, 9 de noviembre de 2012

CURIOSIDADES DEL NUEVO PROCESO LABORAL APROPOSITO DE SU ENTRADA A VIGENCIA



Antiguo proceso laboral bajo el amparo de la ley 26636 fue diseñado para tramitarse velozmente, ya que se había establecido la Audiencia Única como medio para concentrar muchas etapas procesales en una sola oportunidad y de esta manera poder resolver rápidamente, no obstante fue proceso mantuvo como pauta el ser principalmente escrito, lo que llevó que el diseño no diera los resultados que se esperaba (aunque seriamos injustos al señalar que esa fue la única condición que contribuyó a este resultando, ya que cualquiera que hubiera litigado podría dar fe del deficiente desempeño e interés que muestra la burocracia jurídica hacinada en los juzgados por querer resolver rápidamente en los plazos señalados).
Esta semana se puso en vigencia en Lima, la Nueva Ley Procesal de Trabajo, que ha traído novedades respecto a su antecesor, especialmente por su celeridad y oralidad, una nueva forma de constituir el expediente judicial, pero pasemos a comentar lo más resaltante de este nuevo proceso:


sábado, 11 de febrero de 2012

Discapacidad y contratación laboral

Según el numeral 31.3 del artículo 31°, señala que la persona con discapacidad gozará de todos los beneficios y derechos que señala la legislación laboral para los trabajadores. Por lo que los discapacitados no necesitan de un régimen laboral especial, siendo suficiente el régimen común (tienen derecho a la compensación por tiempo de servicios, a las vacaciones anuales, a percibir dos gratificaciones al año, como también a la asignación familiar, y demás aplicables a cualquier persona).
Sobre la contratación de los discapacitados, el Estado fomenta la contratación mediante la Ley N° 27050, que otorga incentivos tributarios a los empleadores que contratan a personas con discapacidad, como señala su artículo 35° : “Las entidades públicas o privadas, que a partir de la vigencia de la presente Ley, empleen personas con discapacidad, obtendrán deducción de la renta bruta sobre las remuneraciones que se paguen
a estas personas, en un porcentaje adicional que será fijado por el Ministerio de Economía y Finanzas”.
Puntualmente sobre la discriminación, la Ley N° 27050, en el numeral 31.2 del artículo 31°, expresa:
“Nadie puede ser discriminado por ser persona con discapacidad. Es nulo el acto que basado en motivos discriminatorios afecte el acceso, la permanencia y/o en general las condiciones en el empleo de la persona con discapacidad”.
Por tanto, ninguna persona con discapacidad puede ser discriminada para realizar ciertas labores, ya que si atenta contra el acceso y la permanencia en el empleo de estas personas el acto jurídico sería nulo de pleno derecho. No obstante son conceptos distintos la "DIFERENCIACIÓN" de la "DISCRIMINACIÓN".
Diferenciación alude al trato desigual objetivo razonable, es decir, por criterios que no se vínculan a motivos arbitrarios subjetivos, trato desigual que sí es admitido constitucionalmente, por ejemplo si no se contrata a una persona que este postrada en una silla de ruedas para un trabajo de construcción que requiere levantar materiales pesados.
Discriminación por otra parte hace referencia al trato desigual subjetivo, que implica la aplicación de fundamentos  irrazonables y desproporcionados, por ejemplo: el empleador no contrata a una persona postrada en silla de ruedas con altos conocimientos (por supuesto el mejor capacitado de todos los postulantes) en computación y que accede a los términos de la oferta (salario y horario de trabajo) para un trabajo de oficina o secretaría porque cree que los discapacitados no trabajan bien.
En la sentencia del Tribunal Constitucional N° 04993-2007-PA/TC, considerando 22 se expresa sobre la igualdad: "derecho fundamental que no consiste en la facultad de las personas para exigir un trato igual a los demás, sino a ser tratado de igual modo a quienes se encuentran en una idéntica situación".  Lo cual resulta muy razonable y coherente, "TRATO IGUAL A QUIENES TENGAN LA MISMA SITUACIÓN". Los límites entre lo permitido y lo ilícito son tan sutiles  como hemos expuesto, los empleadores deben tener en consideración la protección de sus intereses cuando contratan personas (nadie contraría alguien que no pueda desempeñarse correctamente porque afectaría la eficiencia de toda la empresa) basándose en criterios "OBJETIVOS", precisando finalmente que no es objetivo señalar la simple discapacidad como causa para no contratar sino que debe fundamentarse razonablemente el por qué dicha discapacidad hace imposible o muy difícil realizar la actividad laboral para que se está contratando.

(*) imagen consultada el 11/02/2012 a las 08:10. Disponible en http://www.corresponsables.com/sites/default/files/imagecache/actualidad_left_medium_pic/discapacitados-cermi_0.jpg

sábado, 26 de noviembre de 2011

LIBERTAD SINDICAL

Es el derecho que tienen los trabajadores para poder sindicalizarse sin autorizacion previa, con el fin de promover, desarrollar, fomentar, proteger y defender sus derechos e intereses, en busca del mejoramiento social, económico y moral de sus miembros.


Función de los Sindicatos: Representar a los trabajadores de su ámbito, puede ser a nivel de empresa, categoría, sección o establecimiento determinado.

Aspectos de la Libertad Sindical:
  1. Positiva de afiliación: es el derecho de formar parte de un sindicato vinculado a la actividad que pertenece el trabajador.
  2. Negativa de afiliación: Derecho a negarse a formar parte de un sindicato.
  3. Libertad de separación y desafiliación: Derecho de apartarse sin señalar causa de un sindicato.
Normas que garantizan la libertad sindical:
  • Constitución artículo 28 inciso 1
  • Codigo Penal artículo 168
  • Decreto Supremo 010-2003 TR artículo 2 
  • Normas internacionales: Convenios de la OIT 87 artículo 2 y Convenio de la OIT 98 artículo 1

viernes, 25 de noviembre de 2011

FUENTES DEL DERECHO LABORAL COLECTIVO

Las fuentes son acontencimientos jurídicos que sirven de inspiración para crear, modificar o extinguir normas.

FUENTES GENERALES:
  1. La ley : norma escrita dictada por el orden público frente a las necesidades, para la convivencia social. Es aprobada por el congreso y promulgada por el presidente.
  2. Costumbre: conjunto de hábitos o prácticas que son mantenidas en una actividad
  3. Jurisprudencia: conjunto de soluciones o fallos firmes expedidos por las autoridades judiciales.
  4. Doctrina: Puntos de vista y opiniones de los estudiosos del derecho en materia laboral.
  5. La constitución: Plasma los principios  y derecho fundamentales de una nación.
FUENTES ESPECIALES

  1. Contrato Colectivo de Trabajo: suscrito por las organizaciones sindicales por sus empleadores, el producto final de la negociación (pliego de reclamos).
  2. Reglamento Interno de trabajo: constituye la norma que regula las relaciones internas de una empresa y debe estar autorizando y refrendado por la autoridad de trabajo (Ministerio de Trabajo).

viernes, 18 de noviembre de 2011

Diferencia entre fuerza de ley y fuerza vinculante sobre las convenciones colectivas de trabajo

La constitución de 1979 declaraba que la convención colectiva tenía fuerza de ley entre las partes, ello implicaba:
  1. El carácter normativo del convenio colectivo, que lo convertía en un precepto especial del derecho laboral.
  2. Su alcance en efectos jurídicos, como norma con rango de ley, a todas las personas

Mientras el inciso 2 del artículo 28  de la Constitución de 1993 señala, que las convenciones colectivas tienen fuerza vinculante en el ámbito de lo concertado que implica:
  1. Alcance a las personas celebrantes de la convención colectiva
  2. Alcance a las personas representadas en la suscripción de la convención colectiva
  3. Alcance a las personas que se incorporen con posterioridad a la celebración de la convención colectiva.
Lo que implica finalmente la aplicación automática de los convenios colectivos a las relaciones individuales comprendidas en la unidad negocial correspondiente, sin que exista la necesidad de su posterior recepción en los contratos de trabajo, así como su relativa imperatividad, la que solo puede disponer su mejora pero no su disminución.